Manajemen Sumber Daya Manusia

Nama: Helena Christy

Kelas: 1EB09

NPM: 23212372

*Tugas 10

       I.            Pengertian Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

          Beberapa pengertian Manajemen SDM menurut para ahli, yaitu :

& Mary Parker Follett

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

& Edwin B. Flippo

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

& French

Manajemen Personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

    II.            Macam-macam Sumber Daya Mnusia

Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

Ø Manusia sebagai sumber daya fisik  :

Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

Ø Manusia sebagai sumber daya menta l:

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

 III.            Perkembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kerangka kerja untuk membantu karyawan mengembangkan pengetahuan mereka pribadi dan organisasi keterampilan, dan kemampuan. Human Resource Development includes such opportunities as employee training, employee career development, performance management and development, coaching, mentoring, succession planning, key employee identification, tuition assistance, and organization development. Pengembangan Sumber Daya Manusia termasuk kesempatan seperti pelatihan karyawan, pengembangan karir karyawan, manajemen kinerja dan pengembangan, pelatihan, mentoring, perencanaan suksesi, identifikasi karyawan kunci, bantuan uang sekolah, dan pengembangan organisasi.

Perkembangan sumber daya manusia revolusi industry abad ke-20 dan revolusi teknologi abad ke-19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggaan hasil kerjanya menjadi berkurang.

IV.            Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi

Proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja.

Pendadaran (deskripsi) secara sistematik (teratur) tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh seorang pekerja. Kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh seorang pekerja.

Tujuan umum penilaian prestasi kerja

& Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja.

& Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan.

& Untuk menyusun inventarisasi SDM dilingkungan organisasi/ perusahaan.

& Untuk meningkatkan motivasi kerja.

Tujuan Khusus

& Sebagai dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan/ balas jasa.

& Mengahasilkan informasi yang dapat dipergunakan sebagai criteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.

& Menghasilkan informasi sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya dengan memperbaiki kekurangan/ kekeliruannya dalam melaksanakan pekerjaan

& Berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerja.

& Memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan baik menurut pembidangannya maupun berdasarkan penjenjangannya dalam struktur organisasi/ perusahaan.

Pengertian Kompensasi

& Segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka

& Pemberian kepada karyawan dengan pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang

& Penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.

Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi

& Memperoleh personalia yang Qualified

& Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

& Menjamin keadilan

& Mengendalikan biaya-biaya

& Memenuhi peraturan-peraturan legal

Jenis-jenis Kompensasi

Ø Kompensasi langsung

§     Gaji

§     Upah

Ø Kompensasi tidak langsung

§     THR

§     Tunjangan hari natal

§     Jaminan kesehatan

§     Liburan

§     Cuti

Ø Insentif

§     Bonus

   V.            Hubungan perburuhan

Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur–unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai–nilai yang terkandung dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.
Untuk mencapai tujuan tersebut, ada tiga asas yang digunakan yaitu :

1)    Asas Partner in Production
Dimana buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan buruh mampu meningkatkan hasil usaha/produksi. Hal ini tercermin dalam system ci-determination.

2)    Asas Partner in Profit
Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh yang turut serta dalam mencapai hasil produksi tersebut. 

3)    Asas Partner in Responsibility
Dimana buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama–sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil produksi yang meningkat lagi.

Untuk mengeoperasikan Hubungan Perburuhan Pancasila tersebut, telah ditetapkan berbagai sarana yaitu :

J Lembaga Bipartite/Tripatite
Melalui Lembaga Bipartite/Tripartite, setiap perselisihan yang terjadi dapat diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat. Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak, yaitu Buruh dan Pengusaha (secara intern). Penyelesaian melalui lembaga Tripartite berarti mengundang pihak pemerintah untuk ikut serta menyelesaikan perselisihan yang terjadi secara musyawarah untuk mufakat.

J Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan)
Melalui perjanjian perburuhan para pihak yang terkait dalam phubungan kerja mengetahui secara jelas apa yang menjadi hak dan kewajibannya sehingga dengan demikian dapat diharapkan mencegah timbulnya perselisihan.

J Peradilan Perburuhan
Melalui peradilan perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai, sehingga kemungkinan untuk mogok / lock-out dapat dicegah sedini mungkin.

J Peraturan Perundang-undangan Perburuhan
Peraturan perundang-undangan perburuhan mutlakdiperlukan dan harus dapat mengakomodasi semua kepentingan pekerja maupun pengusaha, sehingga dengan demikian kepastian hokum dapat tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisihan perburuhan yang dapat menimbulkan tindakan mogok/lock-out.

J Masalah khusus yang harus diperhatikan yaitu masalah upah dan masalah pemogokan.
Melalui penanganan/pengaturan masalah pengupahan secara memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah. Demikian pula masalaah pemogokan yang pada hakekatnya merupakan penyelesaian perselisihan pekerja secara tidak damai, sedapat mungkin dihindari dengan mengutamakan musyawarah untuk mufakat.

VI.            Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja

Berdasarkan Pasal 104 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UUK”) jo Pasal 5 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (“UU Serikat Pekerja”), setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. Serikat pekerja/serikat buruh ini dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh (Pasal 5 ayat [2] UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh).

Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

(1) Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

(2)  Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:

§     nama dan lambing.

§     dasar negara, asas, dan tujuan.

§     tanggal pendirian.

§     tempat kedudukan.

§     keanggotaan dan kepengurusan.

§     sumber dan pertanggungjawaban keuangan.

§     ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

Setelah proses pembentukannya selesai, maka tahapan yang harus dilakukan berikutnya adalah memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

(1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.

(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri:

    daftar nama anggota pembentuk.

    anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

    susunan dan nama pengurus.

Selain itu, ditentukan pula bahwa nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh sama dengan nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat terlebih dahulu (Pasal 19 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh).

Dalam proses pembentukannya, tidak boleh ada pihak yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh dengan cara melakukan pemutusan hubungan kerja. Barangsiapa menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk SP, dikenakan sanksi pidana paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan atau denda paling sedikit Rp100 juta dan paling banyak Rp500 juta (Pasal 28 jo. Pasal 43 ayat (1) UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh).

Setelah seluruh proses pembentukan SP ini selesai, pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan harus memberitahukan secara tertulis keberadaannya kepada pihak perusahaan (manajemen perusahaan). Hal ini diatur dalam Pasal 23 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang berbunyi :

“Pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan harus memberitahukan secara tertulis keberadaannya kepada mitra kerjanyasesuai dengan tingkatannya.”

Hal ini sesuai dengan penjelasan umum UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang menyebutkan bahwa pekerja/buruh merupakan mitra kerja pengusaha.

Jadi, dapat kami simpulkan bahwa syarat dan prosedur pendirian SP adalah:

« Ada setidaknya 10 orang anggota.

« Pembuatan AD/ART.

« Pencatatan di Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya setempat.

« Pemberitahuan ke pihak perusahaan mengenai keberadaan SP.

Lebih lanjut simak beberapa artikel berikut:

    Pendirian Serikat Pekerja.

    Serikat Pekerja.

Demikian sejauh yang kami pahami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

1)    Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

2)    Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

VII.            Perserikatan saat ini

Tipe-tipe serikat karyawan :

a)     Craft Unions

Anggotanya karyawan yang punya keterampilan yang sama seperti tukang kayu.

b)    Industrial Unions

Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketerampilan maupun dalam perusahaan atau industry tertentu .

c)     Mixed Unions

Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industry mana.

Contoh : PERSATUAN PEKERJA DAN PEMANTAU FARMASI INDONESIA (PPPFI) telah terdaftar sebagai Organisasi Kemasyarakatan yang legal dan resmi di Departemen Dalam Negeri dengan SKT Nomor 107/D.III.3/X/2008. Hal ini tentukannya merupakan respon yang baik sebagai tindaklanjut dari Surat Permohonan Nomor :018/DPP-PPPFI-DKBP/V/2008 tanggal 05 Mei 2008, yang telah diajukan oleh Dewan Pimpinan Pusat (DPP) .

Dengan disyahkannya PPPFI sebagai Organisasi Kemasyarakatan yang beroperasi diseluruh wilayah Indonesia, maka sekarang adalah tugas kita semua untuk mensukseskan Organiasi ini dengan peran aktif dan kerjasama kita sehingga cita-cita luhur organisasi sesuai dengan VISI dan MISI PPPFI yang tertuang dalam lipar pilar utama yaitu :

§     Memberikan payung hukum kepada seluruh Anggota

§     Meningkatkan Kesejahteraan Anggota

§     Membantu Mewujudkan Masyarakat yang Sehat

§     Mengabdi kepada Negara melalui peran Sosial

§     Meningkatkan kwalitas produk Farmasi & Nutrisi melalui Pemantauan

VIII.            Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer

Ada tiga perjanjian kerja bersama , yaitu :

ü Closed Shop Agreement

Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan).

ü Union Shop Ageement

Mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu.

ü Open Shop Agreement

Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.

IX.            Bagaimana serikat pekerja diorganisasi dan disahkan

Yaitu melalui UUD 1945 yang berlandaskan serikat pekerja.

Referensi

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt4f9ff4a843a11/syarat-dan-prosedur-pendirian-serikat-pekerja

http://hertidiana.blogspot.com/2011/11/bab10-macam-macam-sumber-daya-manusia.html